sci Leistungsportfolio
Mit dem sci Portfolio nutzen Sie „ganzheitliche Konzepte und Maßnahmenpakete, die Unternehmen und Menschen in Veränderungs– Wachstums- und Entwicklungsprozessen unterstützen.“
Digitalisierung, new work und Nachhaltigkeit sind dabei so wichtig wie
S Strategieverständis, Strategiearbeit
C Changekompetenz und
I Innovationskultur.
Darauf kommt es an!
Individuelle Konzeption aller Maßnahmen: Kernthemen, Transformationserfordernisse, „gelebte“ Kultur und Reifegrad sind immer einzigartig. Auch in Ihrem Unternehmen! Immer in Absprache mit Ihnen! Unabhängig von Moden und Trends!
Mehrere Themen werden in einer Maßnahme bearbeitet: Dies spart wertvolle Zeit und generiert größtmöglichen Mehrwert. „Verstehen“, „Lernen“ und nachhaltige Umsetzung in den Arbeitsalltag werden erleichtert.
Beispiel Zukunftswerkstatt -> Methodik »
Die Zukunft gestalten
Innovativ. Zielorientiert. Nachhaltig.
Unternehmenskultur entwickeln
Eine „Changekultur des Gelingens“ ist in der operativen Hektik und Komplexität so wettbewerbsentscheidend wie anspruchsvoll. Die große Herausforderung: Erfahrung, Begeisterung und Innovationskraft möglichst aller Beteiligten auf die Unternehmensbühne bringen!
Dies erfordert eine Kultur, die im Umbau Sicherheit und Vertrauen gibt und zugleich zu Höchstleistungen befähigt:
- Verantwortung proaktiv übernehmen wollen, können und dürfen.
- Rollenklarheit über Teams, Bereiche oder den gesamten PEP (Produkt-Entstehungs-Prozess) hinweg.
- Der Kunde ist immer Mittelpunkt des Denkens und Handelns.
- Lernkultur, die Fehler als Lerngeschenke einordnet.
- Strategie- und Changekultur ist im Alltag als “das Normal” verankert.
- Führungskräfte führen mit Ihren Skills/ Ihrer Haltung „in die Zukunft“ UND wirtschaften nachhaltig.
- Resilienzkultur, damit Menschen in der Energie und begeistert sein können.
Kultur entsteht immer durch Kultur… im täglichen Miteinander. In jeder Situation zeigt sich, ob ein Kulturschöpfer, ein Kulturtäter oder einfach ein Opfer zugange ist. Und wertschätzendes Miteinander heißt nicht kuscheln! Von Führungskräften geht Vorbildfunktion aus, denn: Manchmal reicht ein Augenblick oder Erlebnis mit einem Mitarbeiter, Kollegen etc. aus, um in dessen Gehirn “eingebrannt” zu sein. Im positiven wie im negativen Sinne. Der Augenblick wird — unbewusst — nie mehr vergessen und hat Auswirkungen auf Motivation, Engagement, Verhalten. Sich dessen bewusst zu sein, ist eine der Kernthemen für erfolgreiches und wertschätzendes Führen!
Innovationskraft / Innovationskultur
Die Herausforderung besteht nicht darin, neue, innovative Gedanken in den Kopf zu bekommen, sondern darin, die alten wieder los zu werden.
Dee Hock
Gründer von VISA
Hat Innovations-Kultur in Ihrem Unternehmen Raum, können Kreativmethoden und methodisches “managen” von Ideen Früchte tragen!
Als innovative Führungskraft
- fördern Sie eine Kultur, die Mitarbeiter*innen Sicherheit und Vertrauen gibt “Wir sind zum “Wege ver-rücken” eingeladen”.
- erkennen Sie die “Regenbogen”: Die neugieren und mutigen “Querdenker und Kreativen”.
- lassen Sie konsequent regelmäßig Freiräume und Auszeiten zu. “Kreative Blitzlichter” entstehen nicht auf Knopfdruck oder “Jetzt im Kreativworkshop”.
- stellen Sie sich und anderen permanent die Frage “Tun wir die richtigen Dinge?”
- geben Sie Ihrem Team Werkzeuge an die Hand, um “Ideenfindung” zu systematisieren und im Arbeitsalltag anzuwenden.
- leben Sie Lernkultur statt die Schuldfrage zu stellen.
Den Verantwortungshut “Innovation” zu integrieren ist wichtig, um die Chance auf eine Innovation zu erhöhen. (Produkt oder Dienstleistung mit Alleinstellungsmerkmal auf dem Markt, mit der Geld verdient wird!)
Die DNA Ihres Unternehmens: Vision, Mission, Werte
Je größer die Veränderungsdynamik, umso wichtiger eine DNA, die Sicherheit gibt, Stabilität vermittelt und Vertrauen schenkt.
Unsere visionäre Zukunft?
Unser Daseinszweck? Leistungsangebot / Nutzenversprechen für die Kunden?
Wofür stehen wir?
Unsere komplexe und sich hochdynamisch verändernde Welt erfordert, dass die strategische Ausrichtung immer wieder zeitnah nachjustiert werden muss.
Für die Menschen im Unternehmen bedeutet dies: Instabilität! Mut für Neues und Ungewisses aufbringen, immer wieder “neu denken und lernen”.
Ein nach innen gelebtes und nach außen sichtbares Leitbild bindet Menschen an Ihr Unternehmen:
- vermittelt Mitarbeiter*innen, Kund*innen, Zulieferern Sicherheit und Stabilität.
- schenkt Vertrauen.
- lässt begeistert sei.
- stiftet Sinn.
- gibt den Rahmen vor für gelungene Strategiearbeit.
- unterstützt die Entwicklung einer Unternehmenskultur, die den Kunden ins Zentrum allen Denkens und Handelns stellt, Mitarbeiter in Verantwortung gehen lässt und die kollektive Intelligenz möglichst vieler nutzt.
Systemische Strategiearbeit
Herkömmliche Strategieentwicklung funktioniert nicht mehr. Ein Mix aus klassischen Strategiemethoden und innovativen Umsetzungsformaten lässt für Ihr Unternehmen Zukunftsbilder entwickeln, die
- begeistern
- Mehrwert UND Sinn stiften
- zu Höchsleistungen UND Umsetzungsdynamik anregen.
Das wollen Sie nicht!
- Die Strategiearbeit gestaltet sich äußerst mühsam. Über Wochen wird um strategische Hotspots und Begrifflichkeiten gerungen.
- Die aufwendig entwickelte Strategie ist bereits bei der operativen Umsetzung nicht mehr zeitgemäß.
- Die durchgängige Umsetzung der festgelegten Strategie im anschließenden Change- Prozess scheitert.
- Die operativen Umsetzer beklagen, nicht hinreichend in die Strategieentwicklung eingebunden worden zu sein.
- Die Strategie ist nur einem kleinen Kreis bekannt.
- …
Darauf kommt es an!
Meine externe Begleitung
bringt Erfahrung, Benchmarks und Methodenkompetenz ein. Der gesamte Strategieprozess wird zielorientiert moderiert, Rollout und Implementierung im Unternehmen begleitet.
Systemische Strategiearbeit
Fachexpertise, Knowhow und Ideen möglichst Vieler im Unternehmen wird “sichtbar” gemacht und steht für die Gestaltung der Zukunft als Erfahrungsschatz zur Verfügung.
In die Umsetzung kommen!
Strategien können nicht mehr langfristig ausgerichtet oder geplant werden. VUCA erfordern kontinuierliche Strategiearbeit. Entscheidend sind nicht perfekte Strategiekonzepte sondern “in die Umsetzung kommen”, kontinuierliche Auswertung und regelmäßiges Hinterfragen: Sind wir auf dem richtigen Weg?
Strategiearbeit im Führungsalltag
Welche Zeitfenster / welcher Raum wird strategischem Denken bzw. Strategiearbeit in Ihrem Arbeitsalltag eingeräumt?
• Mit strategischer Methodenkompetenz, die “alltagstauglich” ist?
• Mit Regie-Kompetenz?
• Mit einer Führungskultur, die “sich beteiligen” und “quer denken” fördert?
• Entscheidungen treffen — insbesondere was wird umgesetzt — ist dabei Führungsaufgabe und nicht delegierbar!
Entschleunigen!
Strategieentwicklung gelingt nicht in der operativen Hektik des Führungsalltages! Alle Beteiligten “entschleunigen”, um mit der Scheinwerferperspektive eine umfassende Analyse vorzunehmen. (Alles hinterfragen dürfen und müssen!).
Ist „Strategie“ die erdachte Zukunft oder der Weg dorthin?
Ein ganzheitliches Strategieverständnis beantwortet
- die Frage nach dem attraktivem Zukunftsbild: “Wo wollen wir hin?“ UND
- die Frage nach der Umsetzung: Wie kommen wir dorthin?
Mit dieser Vorgehensweise wird die spätere Umsetzung bereits mitgedacht! Wichtig dabei ist, sehr klar zu unterscheiden: Was ist strategisch… was ist operativ. Die Erfahrung zeigt, dass dies eher schwierig ist. Alle Beteiligten sind sehr schnell bei den “Themen”. Eine Moderation ist hier zu empfehlen.
Ihre Unternehmens-DNA
Eine Strategie kann nur so gut sein wie die Vision und die Werte, die dieser Strategie den Rahmen geben! Menschen setzen die Strategie um! Eine gelebte DNA gibt Sicherheit, macht Mut und lädt zum “sich beteiligen” ein.
Systemisch vorgehen und Beteiligen!
Strategieentwicklung wird zu einer gemeinschaftlichen Leistung. Dabei wird Erfahrungsschatz und Knowhow möglichst vieler auf die Strategiebühne gebracht. Die entscheidende Frage: Wer ist “mit dabei”, um die Gesamtstrategie zu entwickeln? “Gemeinsam verantworten wir die Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens”.
- Verschiedene Führungsebenen des Unternehmens.
- Die “Regenbogen”. (Strategen, Kreative Querdenker, die “Erfahrenen”)
- Inhaberschaft / HR / …/?
Wird das vorhandene Kreativitäts- und Konfliktpotential konstruktiv genutzt, wird die Entwicklung, Festlegung und Umsetzung des Gesamtpaketes Strategie zu einem unternehmerischen Akt mit höchstem Energiepotential.
Die Herausforderung dabei: Macht und Verantwortung für den eigenen Bereich / die eigene Abteilung hintenan zu stellen.
Sich auf ein gemeinsames IST einigen
Bestandsaufnahme: Warum sollten wir verändern? Gibt es Worst case Szenarien, wenn alles so bleibt wie es ist? Ein Vertriebshut, ein Controllerhut, ein Produktionerhut, ein Einkäuferhut beantworten diese Fragen sehr unterschiedlich.
Erst wenn das Verständnis füreinander vorhanden und ein gemeinsames IST verschriftlicht ist, macht es Sinn, die Zukunft gemeinsam zu gestalten.
Zielbild mit strategischen Hotspots entwickeln
Werden Zukunftsbilder mittels einer Methodenkompetenz entwickelt, die Kreativität, Kompetenz und Erfahrungsschatz aller Beteiligten schnell sichtbar werden lässt, wird Strategieentwicklung ein Akt von Tagen… nicht von Wochen! Ein attraktives, Nutzen und Sinn stiftendes Zukunftsbild “emotionalisiert” zudem den Change.
Methoden Mix
Mix aus klassischen Strategie-Methoden und agilen, innovativen Umsetzungsformaten. (Unternehmerische Methode Effectuation mit leistbarem Verlust und Schnellbooten, strategische Sprints, Lean Canvas , Bilderarbeit etc.)
Wie kommen wir von IST nach SOLL?
Sind Ist und Soll gemeinsam erarbeitet, weichen Bereichsdenken, Themenhoheit und Machtansprüche dem gemeinsamen “Unternehmerhut”.
- Was müssen wir für die Umsetzung tun: Übergeordnete Ziele, Konzepte, Strukturen?
- Welche Kulturveränderung braucht es für eine Changekultur des Gelingens?
- Im Prozess wird gemeinsam Veränderungskompetenz entwickelt!
Bereichsstrategien ableiten!
Aus der Gesamt- oder Unternehmensstrategie leiten die Bereiche Ihre Strategie ab. Gestaltungsrahmen und Flexibilität für den Bereich sind dabei wichtig. Auch hier ist die Zusammensetzung des Bereichsteams entscheidend! Auch hier wird neben der reinen Strategiearbeit gewünschte Kultur, Teamplay und Changekompetenz entwickelt.
Bereichsstrategien “übereinander legen”
Gerade in Prozessketten sollten diese “kompatibel” sein.
Zusammenführen
Mit den Erkenntnissen und Ergebnissen aus den Bereichen wird die Gesamtstrategie noch einmal beleuchtet und ggfls. nachjustiert!
Transformation mit Changekompetenz
- Veränderungsprozesse analysieren.
- besser verstehen.
- diese ressourcenorientiert gestalten.
- mit Methodenkompetenz UND gelebter Changekultur „steuern“.
Nur mit einer Methodenkompetenz, durch die Strategie- und Changeprozesse begleitet und immer wieder an die täglichen Herausforderungen angepasst werden, ist nachhaltiger Wandel möglich, denn: Berufsalltag hält sich an kein Drehbuch!
Change in jeden Kopf!
- Kann ich = Fachkompetenz für den persönlichen Businessalltag.
- Will ich = Haltung, mit der Veränderung erlebt und gelebt wird.
- Darf ich = Kultur des Unternehmens, der Abteilung, der Führungskraft.
Für kurzfristige Erfolge sorgen
Für Change Verantwortliche
1. Roadmap Change
Das Fundament legen
- Landkarte: Typen von Veränderung erkennen.
- Komplexe Theorie oder Theorie der Komplexität: Einfach vorgehen vs. einfaches
- Blindflug oder Navigationssystem? Die Generischen Prinzipien anwenden.
- Bittere Pillen oder gute Rezepte? Phasenmodelle gekonnt verwenden.
- Ein Fall für 2 oder 2 Fälle: Optimieren oder innovieren?
- Auf die Plätze, fertig, los… Das Fundament fürs eigene Haus.
2. Führen im Change
Führen und Gestalten in Veränderungsprozessen
- Schon wieder Change! Typische Verhaltensmuster.
- Manager und/oder Leader? Handwerk oder Kunst?
- Krämerladen oder Delikatessen-Shop? Führungsaufgaben im Change.
- Ein Werkzeug für Alles? Führungsinstrumente im Change.
- Widerstand & Kooperation: Was Leute wirklich motiviert!
- Warum/worin ich noch besser werden will: Mein persönliches Veränderungsprojekt.
3. Good Times & Bad Times
Lernen von Erfolgen & Fehlern
- Gescheiter scheitern: Unser/mein Umgang mit Misserfolgen und Fehlern
- Bloß den Erfolg nicht feiern! Warum Erfolg nicht faul machen muss.
- Lernstile: Wie lernen wir?
- Was ist Lernkultur? Wie wir sie fördern können.
- Oranisationen lernen? Die 5 Disziplinen der LO.
- Regeln und Rituale: Wie wir systematisch lernen können.
4. Die Instrumente stimmen
Methoden & Instrumente für die Changephasen
- A wie Analyse: Analyse-Tools im Change.
- Von der Analyse/Diagnose zur Behandlung: Gesamtdesigns für Change-Projekte.
- Tools im Behandlungsverlauf: Was eignet sich in welchen Phasen?
- What to do next? Kollegiale Beratung von Change-Fragen.
- Zwischenbilanz: Was ich gelernt habe. Was wir gelernt haben. Was das Unternehmen
- Die Instrumente stimmen: Methoden & Instrumente für die Changephasen.
5. Alles auf dem Schirm
Change Controlling, Prozessmonitoring, Einbindung Management
- Einbeziehung von Beteiligten: Wen? Wann? Wie? und Wie oft?
- Gute Kriterien für Fortschritte ermitteln: Für Einzelne, Gruppen/Teams & Bereiche
- Vom Feedback geben zum Feedforward: Formen und Settings zum Gelingen
- Formen des Monitorings: Fragebögen, Sounding Boards, Social Media
- Lern-Ebenen der Verbesserung nutzen: Person
- Von der Ausnahme zur Regel: Konsolidierung
6. Change Gedächtnis
Gehirnbesitzer oder Gehirnbenutzer?
- Wissen managen: Ansätze, Konzepte & Beispiele.
- ABC: wo und wie beginnen? Wissensstaffette & Wiki.
- Wissen als interaktiver Prozess: Communities of practice.
- Realitäts-Test: Präsentation der Projekte.
- Lernende Organisation: Von Piloten und Prototypen.
“Nachhaltig” in die Zukunft entwickeln
Sich als Unternehmen nachhaltig aufstellen und wirtschaften gilt als eines der größten Wachstumsfelder. Der Bericht der United Nations 2021 zu den 17 globalen Zielen für nachhaltige Entwicklung ist auch für die Privatwirtschaft Reflexions- und Ideengeber zur Strategiearbeit.
Quelle: UNRIC-Regionales Informationszentrum der Vereinten Nationen / https://unric.org/de/17ziele/
Erstaunt hat mich, wie breit die Themen rund um Nachhaltigkeit definiert werden. Einige davon sind bereits heute für die Arbeitgebermarke (Möchte ich in diesem Unternehmen arbeiten?) und für Kunden (Passt der Lieferant in unseren Wertekatalog/in unsere Außenwirkung?) relevant und werden z.B.in Audits abgefragt.
Themen, die in der Strategiearbeit berücksichtigt werden sollten:
- Gesundheit und Resilienz der Mitarbeiter*innen fördern und stärken.
- Frauen fördern und gleichstellen.
- Bildung und lebenslanges Lernen.
- Nachhaltig produzieren und konsumieren.
- Nachhaltiges Wirtschaftswachstum für möglichst Vollbeschäftigung und gute Arbeitsbedingungen.
- Intelligente Innovationen und moderne Infrastrukturen für eine leistungsstarke Wirtschaft und Industrie.
- Klimaschutz vorantreiben, insbesondere mit den zentralen Anliegen Wasser und Energie.
