Darauf kommt es an!

Die besten Trainings- und Maßnahmenpakete, Strategien und Transformationspläne werden nur dann erfolgreich in Ihrem Unternehmen implementiert und nachhaltig umgesetzt, wenn mit Herz UND Verstand transformiert wird.

Haltungsebene: Herz / Gefühle / Kultur

Externe Begleitung und Führungskräfte arbeiten mit „neuronaler“ Methodenkompetenz. Damit wird unterstützt: Menschen für den Change begeistern, mutig sein, sicher sein, sich eigenverantwortlich beteiligen und

Handlungsebene: Verstand

Die Chance, Change-Roadmaps, Masterpläne oder ganz persönliche todo`s in die Umsetzung zu bringen, steigt!

Impulse Handlungsebene (Verstand)

Wie kommt es, dass in vielen persönlichen und unternehmensinternen Veränderungsprozessen

  • das Engagement groß
  • Changeroadmaps und gewünschtes Verhalten mit Zielvorgaben, Masterplänen etc. erarbeitet
  • und Verantwortlichkeiten festgelegt sind
  • mit häufig frustrierenden Ergebnissen für alle Beteiligten: Die angeschobenen Veränderungsprozesse werden nicht umgesetzt und gelebt!
Impulse Haltungsebene (Herz, Gefühle)

Um für Veränderungsprozesse zu begeisterten ist es wichtig, auch auf der Haltungsebene zu arbeiten:

Welche Haltung (mindset) hat sich über Jahre in der Führungsmannschaft/Belegschaft oder ganz persönlich festgeschrieben?

  • Jede Sekunde unseres Lebens wird im Gehirn „vernetzt“ und nichts wird vergessen! Alle gemachten Erfahrungen werden verdichtet, subjektiv bewertet und machen die Haltung aus, mit der wir durchs Leben gehen und Situationen / Kontexte bewerten… und z.B. mehr oder weniger Umsetzungsdynamik entwickeln. „Was geht, was geht nicht.“
    Immer unbewusst! Es geschieht!
  • Jeder Mensch verfügt somit über ein einzigartiges Gehirn. Um „neues  Verhalten“ nachhaltig zu festigen, brauchte es Methodenkompetenz von externer Begleitung und Führungskräfte.

„Neuvernetzung“ und damit „Neulernen“ benötigt Auszeit und Verankern im Arbeitsalltag. „Lernen braucht Beharrlichkeit“.

Inspirationen zu Herz und Verstand

Arbeitsweise

  • Zielgerichtet, lösungs- und ergebnisorientiert!
  • Mit schlanken, effizienten Konzepten und Maßnahmenpaketen!
  • Mit Tools und Methoden für konsequente effektive Umsetzung!
  • Immer im Dialog mit Ihnen!
  • Unabhängig von Moden und Trends!
Neuro-Coaching / Neuro-Leaderschip:
Davon hängt „gelingender Change“ ab!

Es sind Menschen in Ihrem Unternehmen, die die Transformationsprozesse initiieren und „mit Leben“ füllen. Methodenkompetenz zu Neurocoaching bzw. Neuroleadership ist daher ein Muss für Führungskräfte, um für den Veränderungsprozess begeistern zu können. So kann „sich beteiligen“ und „in Verantwortung gehen“ zur Kultur werden. Die kollektive Intelligenz möglichst vieler steht dem Unternehmen dann zur Verfügung.

Wenn es Menschen schwer fällt, neue Verhaltensweisen anzunehmen oder auf Veränderungsanforderungen eher mit Ängsten oder Ablehnung reagieren, hat das meist mit der Haltung (mind set) zu tun.

Haltung entsteht durch unser „Erleben“
Jede Sekunde unserer Lebenszeit wird „neuronal vernetzt“. Und zumindest unser Gehirn vergisst nichts! Dieses Netzwerk wird im Laufe des Lebens – unbewusst – „verdichtet“, bewertet und lässt die Haltung (mindset) entwickeln, mit der z.B. Ihr Team oder Sie selbst einen Changeprozess erleben und leben.

Erleben Mitarbeiter*innen über Jahre hinweg z.B. eine direktiv steuernde Führung, die vorschreibt, kontrolliert und mit Schuldfragen arbeitet, haben sich die „Team-Hirne“ in diesem Kontext entwickelt… und „es geschieht“: Unbewusste Ablehnung, nicht in Verantwortung gehen, nicht einlassen können.

Ihr Führungsstil?
Auch wenn Sie als „neue“ kollegiale Führungskraft Ihr Team am Change „beteiligen“, „in Verantwortung entlassen“ und Freiräume geben, wird es in den Teamköpfen keine nachhaltige Änderung im Mindset geben. Trotz der Begeisterung Ihrer Mannschaft für Ihren Führungsstil!

Gewohnheiten?
Die althergebrachten neuronalen Muster (das haben wir schon immer so gemacht, lieber nicht) müssen erst durch neue Muster abgelöst werden. Erste positive Erfahrungen werden „verankert“, müssen immer wieder eingeübt und wiederholt werden, denn: Lernen braucht Beharrlichkeit! Dann kann ein neues „Team-Hirn“ entstehen:
Dies funktioniert nicht „auf Knopfdruck“, sondern benötigt seitens der externen Begleitung und der Führungskraft neuronale Methodenkompetenz.

Gewünschtes mindset!
Um Veränderungsprozesse nachhaltig und möglichst mit Begeisterung und Sinnhaftigkeit der Beteiligten zu erreichen, ist es wichtig, auch auf der Haltungsebene zu arbeiten. Immer integriert in Businesskontexte- und Inhalte!

Verstand emotional verpacken!
So mancher Veränderungsprozesse wird nicht umgesetzt und gelebt – auf der persönlichen Ebene und/oder auf der Unternehmensebene – weil ausschließlich auf der Handlungsebene = Verstand gearbeitet wird. Die Haltungsebene wird über das limbische System gesteuert, ein uraltes Hirnareal, dass leider immer schneller als unser junges kognitives Großhirn ist… eines der wichtigsten Instrumente, um an der Haltung zu arbeiten ist die Stimme:

Führungsenergie = Stimmenergie!

Führungsenergie = Stimmenergie!

Die Stimme ist der Ausdruck Ihrer Führungspersönlichkeit. Zum Beispiel hören Ihre Mitarbeiter*innen in Sekunden – unbewusst – wie Sie ge-stimmt sind. Wie funktioniert das?


Stimme wird im limbischen System – einer uralten Hirnregion – verarbeitet. Diese ist zuständig für Gefühle, Lernen, Antrieb. Können Sie mit Ihrem Führungsinstrument Stimme virtuos umgehen, dann

  • begeistern und motivieren Sie über die Tonalität und Stimmenergie.
  • vermitteln Sicherheit.
  • machen Mut.
  • wirken vertrauensvoll.
  • sind durchsetzungsstark und präsent ohne Druck auszuüben.
  • können hochsituativ in jeder Situation bewusst Akzente setzen.

Der souveräne Stimmgebrauch ist somit DIE Möglichkeit, um im Businesskontext Gefühle anzusprechen, Menschen zu berühren, zu bewegen, zu begeistern.

Seit über zwanzig Jahren arbeite ich mit Teilnehmer*innen an ihrer Stimmperformance und bin immer wieder aufs Neue fasziniert, was für tiefgreifende Veränderungen die Arbeit an der Stimme mit sich bringt. Mit Auswirkungen auf die eigene Person UND das gesamte Umfeld.

Ressourcenorientiert!

Größtmögliche Mehrwert wird erreicht, wenn mehrere Kernthemen miteinander verknüpft bearbeitet werden. Dies spart Manntage und wertvolle Zeit. „Verstehen“, „Lernen“ und „nachhaltige Umsetzung“ in den Arbeitsalltag werden erleichtert.

Mit Blick auf die Zielsetzung der jeweiligen Maßnahme ist dabei die Auswahl „Wer arbeitet miteinander“ entscheidend: Dann kann entstehen:

  • Wir „verstehen“ uns und unsere Prozesse über Abteilungen und Bereiche hinweg.
  • Wir generieren gemeinsam Ergebnisse, die von uns allen mitgetragen und umgesetzt werden.
  • Wir entwickeln eine „Changekultur des Gelingens, die Optimierungspotenzial und Transformationsprozess gelingen lässt.
  • Wir entwickeln eine gemeinsame Haltungsebene
Aus der Praxis: Beispiel Zukunftswerkstatt

Über Bereiche hinweg „gemeinsam denken und handeln“. Lösungsorientiert und kollegial!

Zielsetzung: „Strategiearbeit mit Kulturentwicklung“

Zusammensetzung der Teilnehmerschaft für einen optimalen Output

An der Werkstatt nehmen die erste und zweite Führungsebene eines Automobilzulieferers entlang der PEP Prozesskette teil. Die Werkstatt ist auf drei Module ausgelegt.

 

Mehrwerte

Auf der Haltungsebene einsteht eine Führungsmannschaft, die

  • lösungsorientiert arbeitet.
  • bereichsübergreifend handelt und denkt.
  • sich kollegial berät.
  • die Teams für den Change „mit einer Stimme“ begeistert.
  • sich um gesunde Eigenführung kümmert.

 

Auf der Handlungsebene entsteht eine Strategie

  • die von den Führungsteams gemeinsam entwickelt wird.
  • konsequent „nachjustiert“ wird.
  • deren operative Umsetzung regelmäßig abgeglichen wird; Abteilungs- und bereichsübergreifend!

 

Weitere Kernthemen:

  • Führungsmannschaft zum Team entwickeln.
  • An der Haltungsebene (mindset) arbeiten.
  • Führungsinstrument Stimme trainieren.
  • Impulse zu Resilienz und „in der Energie“ bleiben.

 

Ablauf der Zukunftswerkstatt:

  • Auf Grundlage der in der Unternehmensstrategie festgelegten strategischen Hotspots werden gemeinsam Zielbilder für die jeweiligen Bereichsstrategien erarbeitet bzw. ausformuliert; erste operative Schritte festgelegt.
  • Ergebnisse und Erkenntnisse werden für die Mitarbeiter*innen gemeinsam aufbereitet, um mit einer Sprache zu sprechen!
  • Das Führungs-Team definiert im Kontext der angedachten Strategien Aufgaben-Rollen- und Verantwortungsklarheit zwischen den Bereichen. Dies wird ausformuliert und soll in den Bereichen transparent kommuniziert werden.
  • Integrierter Kurzworkshop: Wie begeistern wir unsere Mannschaften für diesen Change?
  • Teamspirit- und Energie wird durch ein warm up nach der Mittagspause „Stimmenergie bewirkt Führungsenergie“ gefördert.
  • Gemeinsamen Kurzauszeit „resiliente und gesunde Eigenführung“ zum Ausklang des Tages.


Für nachhaltige Umsetzung

  • Modularer Aufbau.
  • Externe Begleitung zwischen den Modulen.
  • Für schnelle Umsetzungserfolge! Schnellboote werden auch über Bereiche hinweg festgelegt.
  • Alle Ausarbeitungen und HandOuts werden über die „Online“ Plattform zur Verfügung gestellt. Jeder Teilnehmer / jede Teilnehmerin hat jederzeit Zugriff und kann an den Themen weiterarbeiten.
Systemisch arbeiten:
Praxisbeispiel Vertriebswerkstatt

Vertriebskultur. Mit agiler Zusammenarbeit. Dabei den Kunden immer im Fokus. Mit Verständnis füreinander. Voneinander lernen.

Das macht den – systemischen – Unterschied!

Wiederkehrende Anfrage: Der Key account soll in einem Vertriebsworkshop für bessere Umsatzzahlen „fit“ gemacht werden.

Würde der Auftrag so angenommen, käme als Ergebnis sehr wahrscheinlich eine Vielzahl an Beschwerden heraus: Das hindert uns an erfolgreicher Vertriebsarbeit!

Die in die Maßnahme integrierten Vertriebs-Skills würden wenig Früchte tragen. Frustrierte Teilnehmer*innen und Auftraggeber wären das Ergebnis.  

 

Das Gesamtsystem Vertrieb im Werkstattboot!

Entlang der Prozesskette wird eine Vertriebswerkstatt abgehalten. Teilnehmer*innen kommen – je nach Anforderung – aus der Produktion, Entwicklung, Einkauf, Controlling, Vertriebsinnendienst, Key Account…

 

Erfahrungsschatz aller Beteiligten

Kann der Moderator in einen wertschätzenden Veränderungsdialog einladen, der Vertrauen und Sicherheit vermittelt, können Zusammenarbeit, Prozesse und Kernthemen transparent und offen analysiert werden und der „Erfahrungsschatz“ möglichst aller Beteiligten steht zur Verfügung.

 

Vertriebskultur

Dann darf entstehen: Offenheit, Unmut und Transparenz!

  • Die Entwicklung entwickelt an unseren Kunden vorbei.
  • Der Vertrieb verkauft Produkte, die nicht auf unsere Maschinen und Werkzeuge passen.
  • Der Einkauf kalkuliert zu teuer, wir können nicht mit dem Wettbewerb mithalten.

 

Verständnis füreinander

Ein Produktioner hat andere Zielsetzungen und worst Case Szenarien als ein Controller oder Vertriebler. Moderiert wird Verständnis für die jeweils andere Schnittstelle entwickelt.

 

Ein gemeinsames IST

wird „auf den Punkt gebracht“. Die Mannschaft findet vom Bereichsdenken zum übergeordneten Unternehmerhut. Wir sind eine Firma. Den Kunden konsequent im Fokus!

 

Zielbild / in die Umsetzung

Ein gemeinsames Zielbild wird entwickelt und die Umsetzung definiert:

  • Zusammenarbeit? Absprachen? Kultur? Strukturen? Prozesse? Verantwortlichkeiten? Rollen?
  • Wer muss in Kenntnis gesetzt werden? Was braucht es an Unterstützung seitens der GF, des Leitkreises?

    Kundenstimmen

    „Besonders hervorzuheben ist das Konzept der „Zukunftswerkstatt“: Hier werden mit allen beteiligten Führungskräften und Schlüsselpersonen Veränderungsprozesse initiiert, um die Firma fit für die Anforderungen der Zukunft zu machen.“

    Michael Rohloff
    Personalleiter, synlab Services GmbH

    „Vielen Dank für die Gestaltung unserer Führungswerkstatt. Durch Ihre interaktive, professionelle und praxisorientierte Vorgehensweise haben Sie uns berührt und begeistert – und haben damit nachhaltige Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt. Wir freuen uns auf den nächsten Workshop mit Ihnen.“

    Dr. Hans-Jürgen Cohrs
    CEO, BMW Bank GmbH

    „Die Zukunftswerkstatt hatte einen ganzheitlichen und systemischen Ansatz, der erlaubt, den Erfahrungsschatz, Impulse, Ideen, Erkenntnisse der Schulungsteilnehmer und aber auch möglichst vieler Mitarbeiter zu erkennen und für best practice oder next practice – also Optimierungen oder Strategiearbeit – zu nutzen.“

    Dr. Yubo Wang
    Managing Director , Dr. Schneider Automotive Parts (Liaoyang) Co., Ltd.

    Changekultur des Gelingens

    Veränderungsprozesse sind Chancen – wenn sie von allen Beteiligten mitgetragen und umgesetzt werden. Die besten Projekte bleiben erfolglos, wenn diese von Mitarbeitern als Druck erlebt, abgelehnt oder gar bekämpft werden.

    Ein wertschätzender Veränderungsdialog, der Vertrauen und Sicherheit vermittelt ist Voraussetzung, um Kultur, Prozesse und Kernthemen transparent und offen zu analysieren und den „Erfahrungsschatz“ möglichst aller Beteiligten zu heben.

    Wir nutzen die kollektive Intelligenz…

    …und damit den Erfahrungsschatz Ihres Unternehmens, Ihres Bereiches oder Teams;

    • wenn möglich über Bereichs- Abteilungs-und Hierarchieebenen hinweg – top down und bottom up.
    • Die Kultur des „Wir sind beteiligt“ unterstützt das positive Mindset für gelingende Change- und Transformationsprozesse.
    • vorhandene Potenziale werden entdeckt und entwickelt.
    • Ideen und Wissen bottom up / top down generiert.

    New work, agiles mindset, agil geführtes Unternehmen

    Wir klären die Begriffe!
    … welches Ergebnis soll erreicht, welche Herausforderungen und Kernthemen mit Hilfe von new work, agilem mind set, agiler Führung bearbeitet werden…

    • für Ihr Unternehmen?
    • für Ihr Team?
    • für Ihre Kunden
    • für Sie ganz persönlich?

    Gute Zusammenarbeit – extern und intern – beginnt mit einem gemeinsamen Verständnis zu diesen Begriffen! Sind diese „auf den Punkt gebracht“, „schnüren wir Ihre Veranstaltungspakete“ mit dem Fokus:

    • Was an individuellem Change-Konzept, Methodik und Prozess braucht es, um Ihre Zielsetzungen, Kernthemen und Herausforderungen zu unterstützen und zu entwickeln?
    • In welchem Kontext? Wer ist einbezogen?
    • Mit welchem Umfang?

    Konsequenter Fokus auf Transfer

    Erkenntnisse und Ergebnisse sollen konsequent umgesetzt werden: Im persönlichen Mitarbeiteralltag. In der Unternehmensentwicklung.

    • Transfercoaching – Moderation von Meetings Online oder „vor Ort“ / In der Einzelarbeit
    • Hybrides Arbeiten: Präsenz-und OnLine-Maßnahmen ergänzen sich.
    • SCI Lernplattform – „Vernetzte“ Lernkultur unterstützen
    • Hirngerecht erstellte Handouts, Ausarbeitungen, Präsentationen etc., um schnelle und einfache Umsetzung in den Alltag zu unterstützen.

    Kunde immer im Fokus!

    Maßnahmen sollten immer den internen und externen Kunden im Blick haben:

    • „Was ist unser Daseinszweck?“
    • „Wofür und für wen wollen wir Nutzen und Sinn stiften?“

    Auswahl Werkzeuge

    Aus der Methodenvielfalt wird der jeweils passende Handwerkskoffer zur Verfügung gestellt. Veränderungsdynamik, Lernen und den Aufbau eines neuen neuronalen Netzwerkes im Alltag wird unterstützt.

    Die richtige Geschwindigkeit!…

    Manche Prozessphasen im Veränderungsprozess erfordern Beschleunigung, andere Entschleunigung, denn: Wir wollen Raum für Reflexion und Integration schaffen.

    Wir sorgen für kurzfristige Erfolge, die nachhaltig wirken

    Die zeitnahe Umsetzbarkeit von konkreten Maßnahmen steht im Fokus, Klar definierte „Schnellboote“ sorgen für kurzfristige Erfolgsmomente, die motivieren.

    Unternehmensschatz heben!

    Ergebnisse und Erkenntnisse der Gesamtmaßnahmen stehen Management und Führungskräfte zur Verfügung, um IST-Situation, Strategien, Prozesse und Veränderungs- Projekte zu hinterfragen: Sind wir auf dem richtigen Weg?

    Mit einem Füllhorn an Impulsen: So können wir optimieren oder transformieren!

    Resilienzkultur!

    • Für einen Lebens- und Arbeitsstil, der die Gesundheit fördert.
    • Für Stressbewältigung.
    • Zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit.

    In jede Maßnahme sollten Kurzimpulse zu „gesund und resilient sein und bleiben“ integriert werden. „Gut für sich sorgen“ und „gut füreinander sorgen“ als gewünschte Kultur sollte Raum im Arbeitsalltag haben.

     

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